06. August 2026
Entschädigungsanspruch auch für gerichtsbekannten AGG-Hopper
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs bei Entschädigungsklagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stets einzelfallbezogen zu prüfen ist – selbst dann, wenn der Kläger bereits in früheren Verfahren als sogenannter AGG‑Hopper aufgefallen sein soll.
Zum Sachverhalt:
Ein Mann hatte sich auf eine als „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“ ausgeschriebene Stelle beworben und nach der Absage eine Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung geltend gemacht. Obwohl er spätere Einladungen zum Vorstellungsgespräch und den Gütetermin ignorierte, sprach das LAG ihm eine Entschädigung von 3.750 Euro zu.
Das ArbG Bamberg hatte die Klage zuvor mit Hinweis auf eine frühere Entscheidung des LAG Hamm abgewiesen, in der dem Mann mutmaßlich AGG‑Hopping attestiert worden war.
Das LAG Nürnberg stellte jedoch klar:
- Eine frühere Verurteilung genügt nicht, um im neuen Verfahren automatisch Rechtsmissbrauch anzunehmen.
- Vielmehr müsse der Einwand des Rechtsmissbrauchs immer am Einzelfall geprüft werden.
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast und muss substantiiert darlegen, dass der Bewerber kein echtes Interesse an der Stelle hatte. Pauschale Hinweise auf angebliche systematische Klageführung reichen nicht.
Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber nur pauschal vorgetragen, dass der Bewerber kein echtes Interesse an der Stelle gehabt habe.
Auch der Verweis auf die frühere LAG‑Hamm‑Entscheidung sei unzureichend, da diese nur den damaligen Sachverhalt betreffe und keine Rückschlüsse auf den neuen Fall zulasse.
Das Gericht betonte zudem, dass Bewerbungen auf weit entfernte Stellen nicht automatisch rechtsmissbräuchlich seien und dass der Arbeitgeber keine weiteren Parallelen – etwa bewusst schlecht formulierte Bewerbungen – nachweisen konnte.
Damit stärkt das LAG Nürnberg die Einzelfallprüfung im AGG‑Recht und setzt der pauschalen Einstufung als „AGG‑Hopper“ klare Grenzen. Arbeitgeber müssen konkrete Anhaltspunkte für Rechtsmissbrauch darlegen – bloße Vermutungen oder frühere Verfahren reichen nicht aus.
LAG Nürnberg vom 30.06.2026, 7 SLa 25/26