17. September 2026
Kündigung ohne nachweisbares BEM-Angebot: BAG zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung
Bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine zentrale Rolle. Zwar ist ein solches BEM rechtlich keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung, jedoch fließt es maßgeblich in die Verhältnismäßigkeitsprüfung ein. Arbeitgeber müssen darlegen und beweisen, dass sie ein BEM ordnungsgemäß angeboten haben – und genau daran scheiterte der Arbeitgeber im aktuell entschiedenen Fall.
Dieser Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Arbeitnehmer war seit 2015 beschäftigt und in den vergangenen Jahren wiederholt längerfristig arbeitsunfähig. Das Unternehmen, das mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt, lud ihn mehrfach zu einem BEM-Gespräch ein. Während eine Einladung im August 2022 angenommen wurde, reagierte der Mitarbeiter auf spätere Schreiben – darunter eine Einladung im Oktober 2023 – nicht. Im Dezember 2023 sprach der Arbeitgeber schließlich eine krankheitsbedingte Kündigung aus und verwies auf die erheblichen Fehlzeiten sowie eine negative Gesundheitsprognose.
Der Arbeitnehmer bestritt jedoch, die Einladung zum BEM aus Oktober 2023 erhalten zu haben. Die Kündigung sei daher unverhältnismäßig; zudem seien seine Erkrankungen ausgeheilt.
Der Arbeitgeber hatte die BEM-Einladung per Einwurfeinschreiben der Deutschen Post versandt. Zum damaligen Zeitpunkt erfolgte die Zustellung im sogenannten Scan-Verfahren: Der Zusteller prüft dabei den Namen am Briefkasten, scannt die Einlieferungsnummer, bestätigt den Vorgang mit einer digitalen Unterschrift und wirft anschließend den Brief ein. Die Daten werden unmittelbar in das Trackingsystem übertragen.
Der Arbeitgeber sah darin einen ausreichenden Anscheinsbeweis für den Zugang des Schreibens.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt die Kündigung hingegen für unwirksam.
Der Arbeitgeber konnte nach Ansicht des BAG nicht beweisen, dass die BEM-Einladung den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hatte.
Die Beweislast für den Zugang trägt der Arbeitgeber. Das verwendete Scan-Verfahren bot nach Auffassung des Gerichts keine hinreichende Gewähr dafür, dass der Zusteller den Brief tatsächlich eingeworfen hat. Es sei möglich, dass der Zusteller nach dem Scannen abgelenkt wurde und den Vorgang nicht ordnungsgemäß abschloss. Ein Anscheinsbeweis liege daher nicht vor.
Ebenso wenig konnte der Arbeitgeber darlegen, dass ein BEM im konkreten Fall nutzlos gewesen wäre.
Die Deutsche Post hat das Zustellverfahren inzwischen angepasst: Nach dem Einwurf muss der Zusteller den tatsächlichen Einwurf zusätzlich digital bestätigen.
Ob diese neue Form der Dokumentation künftig als Anscheinsbeweis ausreichen wird, bleibt abzuwarten.
Die sicherste Form der Dokumentation zur Zustellung von Schriftstücken bleibt die Zustellung über den Gerichtsvollzieher oder die Zustellung mittels eines Boten.
BAG vom 7. Mai 2026, Az. 2 AZR 184/25