01. Oktober 2026
Kündigung wegen diskriminierender Aussagen: Warum stets der Einzelfall zählt
Diskriminierende oder fremdenfeindliche Äußerungen im beruflichen Umfeld können eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen. Sie kommen daher grundsätzlich als Anlass für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB oder für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. Entscheidend bleibt jedoch stets die konkrete Situation: Das Kündigungsschutzrecht kennt keine Sachverhalte, die ohne weitere Prüfung automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Auch bei schwerwiegenden verbalen Pflichtverletzungen gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn kein milderes Mittel geeignet ist, künftige Vertragsverstöße zu verhindern. Bei einem steuerbaren Verhalten ist regelmäßig zu prüfen, ob eine einschlägige Abmahnung ausgereicht hätte. Sie kann nur dann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung nicht zu erwarten ist oder der Pflichtverstoß so gravierend ist, dass bereits die erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber objektiv unzumutbar wäre.
Für die Interessenabwägung können insbesondere folgende Aspekte Bedeutung haben:
- ob die Äußerung einmalig blieb oder sich in eine Reihe vergleichbarer Vorfälle einfügte;
- ob bereits einschlägige Abmahnungen vorlagen;
- in welchem dienstlichen oder betrieblichen Kontext die Aussage fiel;
- ob Beschäftigte, Kunden oder sonstige Dritte unmittelbar betroffen waren;
- welche Auswirkungen auf Zusammenarbeit, Betriebsfrieden und Reputation des Arbeitgebers eingetreten sind;
- ob nach den Umständen eine Abmahnung eine Wiederholung voraussichtlich verhindert hätte.
Eine diskriminierende Aussage darf deshalb keinesfalls verharmlost werden. Sie kann den Betriebsfrieden beeinträchtigen und das Vertrauen in die Neutralität und Verlässlichkeit des Arbeitgebers erheblich beschädigen. Gleichwohl ist die Kündigung arbeitsrechtlich das letzte Mittel. Ob sie ohne vorherige Abmahnung wirksam ist, hängt von Gewicht, Umständen und Zukunftsprognose des jeweiligen Einzelfalls ab.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.10.2025 – 2 SLa 100/25